• Les allers-retours du télétravail

    Les allers-retours du télétravail

    Il y a trente ans, on annonçait que cette pratique allait devenir la norme dans les entreprises. Aujourd'hui, elle reste marginale. Explication

     

     

    Depuis l'annonce du déménagement de son entreprise, Michel, 45 ans, cadre commercial, mise sur " le télétravail, au moins un jour par semaine ", espère-t-il. Prévu à partir de la mi-novembre, ce transfert du siège du Crédit agricole, du 14e arrondissement de Paris à Montrouge (Hauts-de-Seine), portera son temps de trajet quotidien à 3,20 heures contre 2,30 heures aujourd'hui. La direction n'avait pas initialement prévu de proposer le télétravail. Elle a changé d'avis au vu des résultats d'un sondage en ligne mené par le cabinet Technologia auprès des 9 500 salariés franciliens du groupe qui d'ici à 2014 rejoindront Montrouge.

    Sur les 5 600 salariés qui ont répondu, 55 % se sont déclarés intéressés par le télétravail. " Ce chiffre nous a interpellés ", reconnaît Pierre Deheunynck, directeur des ressources humaines du groupe. Il a donc décidé d'ouvrir des négociations sur le télétravail, filiale par filiale.

    Depuis quelques années, les accords se multiplient. Mais leur nombre reste limité. On en compte aujourd'hui une vingtaine : chez Alcatel-Lucent, Michelin, Renault, Air France, France Télécom, Microsoft, NextiraOne... Certaines entreprises ont initié leur démarche lors de la période de l'épisode de la grippe A (H1N1), à l'automne 2009 : le gouvernement avait alors incité les employeurs à inclure le travail à distance dans leurs plans de continuité de l'activité.

    D'autres se sont lancées dans la foulée de l'accord national interprofessionnel sur le télétravail, signé le 19 juillet 2005 par toutes les organisations syndicales. Les dispositions de cet accord, qui a été étendu par le ministère du travail le 30 mai 2006, s'appliquent à toutes les entreprises, avec ou sans accord collectif. Points-clés : le caractère volontaire du télétravail, la nécessité de signer un avenant au contrat de travail, la possibilité d'arrêter (réversibilité) si le salarié l'accepte ou le demande.

    Autre élément-clé, la prise en charge par l'employeur des équipements et des coûts de fonctionnement du télétravail. Elle doit en principe se retrouver dans les accords d'entreprise, avec des précisions comme le montant des frais remboursés, le nombre de jours autorisés en télétravail (en général, d'un à quatre par semaine), la durée de la période d'adaptation, etc. Mais, dans bien des cas, les entreprises ne font qu'encadrer la pratique sauvage du télétravail, qui ne donne aucun droit aux salariés.

    Cette série d'accords préfigure-t-elle l'essor réel du télétravail, annoncé depuis plus de trente ans ? Selon une enquête du Centre de recherche pour l'étude et l'observation des conditions de vie (Credoc) publiée fin 2009, 31 % des salariés se disent prêts à télétravailler depuis leur domicile ou d'un centre proche de chez eux. Le Centre d'analyse stratégique (CAS) prévoyait même, fin 2009, que le télétravail pourrait concerner 40 % à 50 % de la population active à l'horizon 2019.

    Toutefois, selon l'enquête du Credoc, 4 % seulement des salariés se disent déjà en situation de télétravail. S'agit-il d'un exercice ponctuel ou régulier ? D'une organisation formalisée ou d'une pratique sauvage avec un simple accord de la hiérarchie ? Ce n'est pas précisé. D'autres enquêtes avancent des taux différents, avec des définitions tout aussi floues. Bref, personne ne connaît leur nombre exact.

    Une chose est sûre : pour le moment, les effectifs de télétravailleurs recensés dans les entreprises disposant d'un accord restent modestes. Ils sont 600 chez France Télécom-Orange, les trois quarts à domicile, les autres dans des bureaux collectifs de proximité, dits " satellites ", 430 chez Renault, 50 chez Michelin, etc. Dans certains cas, la mise en oeuvre est lente et aucun chiffre n'est disponible, comme chez Atos Origin (accord d'avril) ou chez l'éditeur de logiciels Oracle. La plupart des accords datent de 2009 et 2010.

    Quant aux télécentres en milieu rural, qui ont pour ambition d'aimanter l'activité dans des zones en voie de désertification, ils sont encore peu nombreux - une vingtaine - et leurs effectifs sont minces. Les sept sites du Cantal ne réunissent ainsi en tout que 28 télétravailleurs permanents, dont seulement un tiers sont des salariés. " Certains ont leur employeur à Paris, d'autres à l'autre bout du département ou dans la région ", explique Fabien Miedzianowski, directeur des systèmes d'information, des technologies et de l'appui aux collectivités du conseil général du Cantal, qui lui-même expérimente le télétravail, sur deux ou trois jours par semaine, pour 20 de ses 1 000 salariés, la moitié dans les télécentres, les autres à domicile.

    Les freins au télétravail restent nombreux. Toutes les fonctions ne s'y prêtent pas. De plus, certains employeurs rechignent à payer les frais qui y sont liés. Mais pour Nicole Turbé-Suestens, gérante et fondatrice du cabinet conseil en nouvelles organisations du travail, Distance Expert, " le plus important est la mentalité des managers, qui, dans l'ensemble, supportent mal de ne pas avoir leurs collaborateurs sous la main ". Chez Renault, au démarrage de l'accord de 2007, " la hiérarchie de terrain craignait que les salariés ne travaillent chez eux que six heures sur huit par jour ", raconte Daniel Guérin, délégué du personnel CGT au Technocentre de Guyancourt (Yvelines). En fait, " la dérive est plutôt dans l'autre sens ", observe Philippe Vogin, responsable des conditions de travail, à la direction de Renault : " Comme les salariés éprouvent un bien-être à télétravailler, ils se sentent redevables, et auraient tendance à travailler trop. "

    Pour contrer les préjugés de la hiérarchie, la société de services informatiques Accenture a décidé de tester le système avec des assistantes administratives, " dont les supérieurs étaient au départ les plus réticents, souligne Myriam Couillaud, directrice des ressources humaines (DRH). Cela s'est bien passé ". Les assistantes, qui travaillent à domicile un ou deux jours par semaine, se sont organisées pour que les tâches à faire au bureau (accueil des clients, etc.) soient assurées en continu. Aujourd'hui, rares sont les assistantes qui n'ont pas adopté ce système. Les syndicats ont une vision moins idyllique. " Dans les secrétariats, les services généraux, les achats, les chefs de service sont opposés au télétravail trois jours par semaine ", déplore Jérôme Chemin, délégué syndical CFDT d'Accenture.

    " Seule une loi peut lever les freins psychologiques des managers ", estime Mme Turbé-Suetens, coauteur avec Pierre Morel-A-L'Huissier, député UMP de Lozère, du livre Le Télétravail en France. Les salariés sont prêts ! (éd. Pearson, 156 p., 20 euros). " Une loi, ajoute le député, permettrait de faire sortir le télétravail de la clandestinité et de régler les questions d'accidents du travail, de santé et de sécurité. Sinon, il faut s'attendre à un fort contentieux. " M. Morel-A-L'Huissier est d'ailleurs à l'origine d'une proposition de loi, adoptée le 9 juin 2009. Mais elle n'est toujours pas inscrite à l'ordre du jour du Sénat.

    Les syndicats restent prudents sur le sujet. Pas seulement par peur de perdre leur capacité de mobiliser les salariés. Ils soulignent que le télétravail présente un risque d'isolement, voire de stress, difficile à percevoir à distance. Chez France Télécom, les syndicats SUD et la CGT ont refusé de signer l'accord proposé en 2009. " Nous ne souhaitons pas la banalisation du télétravail, explique Patrick Ackermann, délégué syndical SUD. L'isolement et la disparition des collectifs de travail ont joué un rôle crucial dans la crise sociale qu'a traversée France Télécom. Nous préférons la mise en place de bureaux collectifs de proximité pour les salariés dont le site ferme. Mais cette disposition n'était pas claire dans l'accord. "

    Chez Oracle, Franck Pramatton, délégué syndical national CFDT, souligne deux problèmes : le contrôle de la charge de travail et l'évaluation des salariés. " Pour certains chefs, être un télétravailleur, c'est un mauvais point. " Chez Renault, l'avenant à l'accord de 2007 n'a pas été signé par la CGT, à cause d'un article qui autorise le télétravail occasionnel en cas de " blessure sans arrêt de travail limitant, pour une période déterminée, les déplacements ". " C'est une manière d'inciter les salariés à ne pas faire d'arrêt de travail quand ils sont blessés ou malades ", dénonce M. Guérin.

    Certaines entreprises savent tirer partie du télétravail à l'occasion de déménagements. Surtout quand ces derniers rallongent les temps de transport, réduisent la surface disponible ou le réorganisent en espace ouvert, voire en bureaux non attitrés. Peu appréciées des salariés, ces évolutions alimentent la demande de télétravail.

    Yves Lasfargue, chercheur et directeur de l'Observatoire des conditions de travail, du télétravail et de l'ergostressie (Obergo), constate une nouvelle tendance : l'apparition, ces deux derniers mois, d'" une forme de télétravail imposée ". " Ces accords, note-t-il, font appel au télétravail comme solution à la fermeture d'agences. " Il est quasiment pratiqué à 100 % et assorti d'indemnités importantes. Il ne s'agit donc plus, pour l'employeur, de satisfaire les salariés ou de s'engager dans le développement durable en limitant les déplacements. De tels accords remettent en cause les fondements du télétravail : le volontariat, puisque le salarié qui ne veut ni déménager ni télétravailler risque le licenciement, et la réversibilité, puisque les sites d'origine ont fermé.

    Cette évolution, observée à Air France ou à Hewlett-Packard, " renvoie le télétravail à sa vraie place : une méthode d'organisation du travail, et non pas un gentil truc d'écolo, qui fait plaisir à tout le monde, tel qu'il est souvent présenté ", explique M. Lasfargue. C'est l'une des raisons pour lesquelles il ne croit pas à une diffusion large du télétravail salarié, pas même en milieu rural. Pour lui, il ne concernera qu'une population restreinte, celle qui est capable de résoudre ce paradoxe : davantage de charge et de temps de travail, davantage de qualité de vie. C'est ce que montre le rapport de l'Obergo produit en mai. Son nom : " Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! "

    Francine Aizicovici


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