• Licencier nuit aussi à la santé des entreprises

    Licencier nuit aussi à la santé des entreprises

    Contrairement aux idées reçues, les restructurations n’améliorent ni la productivité, ni la rentabilité, ni le cours en Bourse des sociétés.

    11.03.2010 | Jeffrey Pfeffer* | Newsweek

    Le 12 septembre 2001, aucun avion commercial n’a sillonné le ciel américain. On ignorait quand les compagnies aériennes seraient autorisées à voler de nouveau – et combien de passagers voudraient encore les emprunter. A la tragédie du 11 septembre s’est ajoutée l’entrée de l’économie en récession. Presque immédiatement, tous les transporteurs aériens – sauf un – ont alors entrepris ce que tant de sociétés aux Etats-Unis savent si bien faire : ils ont annoncé des dizaines de milliers de licenciements. Le seul qui n’ait pas taillé alors dans ses effectifs, Southwest Airlines, présente aussi la particularité de n’avoir jamais procédé à des licenciements économiques en près de quarante ans d’existence. La compagnie à bas coût est aujourd’hui numéro un pour les vols intérieurs aux Etats-Unis et affiche une capitalisation boursière plus élevée que toutes ses concurrentes locales réunies. Comme son ancien directeur des relations humaines me l’a dit un jour, “les hommes sont notre principal actif, pourquoi voudrions-nous nous débarrasser d’eux ?”

    Le dégraissage est le plus beau produit d’exportation américain

    Une opinion bien trop rare ces temps-ci chez les patrons. Alors que l’économie sort à peine de la récession, les Américains continuent d’en voir de toutes les couleurs sur le marché du travail le plus dégradé qu’ils aient connu depuis vingt-cinq ans. Le taux de chômage a légèrement reculé en janvier, passant de 10 % à 9,7 % [il s’est maintenu à ce niveau en février], mais des emplois ont à nouveau été détruits. On compte actuellement 14,8 millions de sans-emploi, sans compter les chômeurs découragés (qui ont renoncé à chercher du travail) et les travailleurs à temps partiel imposé, soit 9,4 millions d’Américains “sous-employés”. Si, avec le début de reprise, les lettres de licenciement sont un peu moins nombreuses, la pénurie d’emplois reste la preuve la plus visible (et la plus gênante du point de vue politique) que, pour une grande partie de la population, quoi qu’en disent les indicateurs économiques, la Grande Récession n’est pas terminée.

    Les entreprises ont toujours réduit leurs effectifs lors des ralentissements économiques, mais, au cours des vingt dernières années, les plans sociaux sont devenus une composante de plus en plus banale de la vie au travail, en temps de disette comme d’abondance. Car, de nos jours, on licencie même lorsque les bénéfices sont en hausse. Certains secteurs en difficulté semblent en dégraissage permanent : dans l’automobile, pour ne prendre qu’un seul exemple, les charrettes se succèdent depuis des dizaines d’années. (Newsweek n’est pas épargné : les effectifs du magazine ont sensiblement diminué ces dernières années.)

    Il est des circonstances dans lesquelles les entreprises doivent licencier pour survivre. Dans un secteur en voie de disparition ou de contraction, cela peut permettre de s’ajuster à un marché plus réduit, comme c’est le cas aujourd’hui dans la presse. Parfois, l’évolution des technologies ou l’emploi par la concurrence d’une main-d’œuvre moins chère à l’étranger font apparaître les restructurations comme incontournables. Mais la plupart des dégraissages effectués au cours de cette récession (dans les services financiers, la distribution, les sociétés de technologies et bien d’autres secteurs) ne sont pas le résultat de l’échec d’un modèle d’entreprise : ces sociétés licencient pour maintenir leurs bénéfices, pas pour assurer leur survie.

    Pour beaucoup de dirigeants, ces mesures semblent inévitables. Pourtant, si la réduction des effectifs, le redimensionnement ou la restructuration (choisissez votre euphémisme) fait partie de l’arsenal du management moderne, c’est aussi souvent une grosse erreur. Au cours des dix dernières années, le dé­graissage est devenu le plus beau produit d’exportation américain dans le monde. Lors d’une conférence à Stockholm, il y a quelques années, des patrons m’assuraient déjà que, pour être aussi compétitive que les Etats-Unis, la Suède devait faciliter les licenciements. Au Japon, l’emploi à vie, qui n’a jamais concerné qu’une partie limitée du marché du travail, est fortement attaqué. Tous les jours, les pays européens sont appelés à suivre l’exemple américain et à rendre leur marché du travail plus “flexible”. Pourtant, plus on examine cette tactique universellement acceptée de gestion moderne, plus elle se révèle aberrante.

    Il est difficile d’étudier l’effet des licenciements : on ne peut pas sélectionner par randomisation des entreprises qui licencieraient et d’autres qui ne le feraient pas, comme dans les études en double aveugle, contre placebo, pour les médicaments, avec des individus qui ignoreraient quel “traitement” on leur applique. Certes, les entreprises qui restructurent sont différentes à bien des égards de celles qui ne le font pas (à commencer par la qualité de leur gestion). Cependant, il est possible de faire des comparaisons en contrôlant diverses variables (secteur, taille, situation financière et résultats passés) et de voir si les nombreuses études existantes débouchent sur les mêmes conclusions.

    Après une restructuration, le chiffre d’affaires par salarié recule

    Or ces travaux dressent un tableau relativement unanime : licencier ne paie pas. Et pour cause ! Dans Responsible Restructuring [La restructuration responsable, éd. Berrett-Koehler, 2002, non traduit en français], Wayne Cascio, professeur à l’université du Colorado, liste les coûts directs et indirects des licenciements : indemnités de départ, frais de reclassement, augmentation des cotisations à l’assurance-chômage, frais d’embauche lorsque l’activité reprend, démoralisation et refus de la prise de risque chez les salariés restants, risques de procès, de sabotages, voire de violences sur le lieu de travail de la part de salariés mécontents en poste ou renvoyés, perte de la mémoire et du savoir de l’entreprise, perte de confiance dans l’encadrement, baisse de la productivité.

    Divers mythes se sont enracinés pour justi­fier le goût immodéré des dirigeants pour le plan social, mais ils n’ont pas grand-chose à voir avec la réalité. Ainsi, contrairement à une opinion répandue, les sociétés annonçant des licenciements ne voient pas grimper leur cours en Bourse – ni dans l’immédiat ni à long terme. Une étude menée sur 141 annonces de licenciements entre 1979 et 1997 a constaté un rendement négatif des actions des entreprises concernées, les répercussions étant d’autant plus lourdes que les licenciements étaient massifs et permanents. D’autres recherches portant sur 1 445 annonces de restructuration entre 1990 et 1998 ont abouti aux mêmes conclusions. D’autres travaux encore, comparant 300 annonces aux Etats-Unis et 73 au Japon, ont fait état dans les deux pays d’une rentabilité négative anormale des actions après ces annonces.

    Les licenciements n’augmentent pas non plus la productivité de l’entreprise. Une étude portant sur plus de 140 000 sociétés américaines entre 1977 et 1987 a conclu que les améliorations les plus spectaculaires de la productivité n’avaient rien à voir avec les réductions (ou les augmentations) de personnel. D’après ces travaux, l’accroissement de la productivité dans les années 1980 ne peut pas être attribuée à la frénésie de dégraissages agressifs. Peter Cappelli, professeur à l’école de commerce Wharton, a montré, de son côté, que les coûts de main-d’œuvre par salarié diminuaient certes après une restructuration, mais que le chiffre d’affaires par salarié en faisait autant.

    Autre mythe : licencier doperait les bénéfices. Selon une étude effectuée sur 122 sociétés, les restructurations font en fait baisser la rentabilité, surtout dans les secteurs reposant largement sur la recherche-développement et dans les entreprises enregistrant une progression de leur chiffre d’affaires. Wayne Cascio, qui s’est penché sur les sociétés composant l’indice boursier S&P 500, a montré que celles qui licenciaient restaient moins profitables que celles qui ne le faisaient pas. Selon une enquête réalisée par l’American Management Association (AMA) sur la perception des effets des plans sociaux au sein même des entreprises, la moitié d’entre elles seulement estiment que la restructuration leur a permis d’augmenter leur bénéfice d’exploitation, et une sur trois constate des retombées positives sur la productivité de ses travailleurs.

    On ne peut même pas compter sur les licenciements pour diminuer les coûts. De fait, lorsqu’un plan social est annoncé, plusieurs choses se passent. Primo, des employés prennent spontanément la porte ; et ce sont souvent les meilleurs, ceux qui sont les plus susceptibles de retrouver un poste. Secundo, les entreprises perdent souvent des collaborateurs qu’elles voulaient conserver. Ainsi, la compagnie d’assurances qui employait l’un de mes amis a un jour décidé de réduire ses effectifs en raison de la concurrence croissante dans les services financiers ; mon ami est parti avec des indemnités, dans le cadre d’un plan de départ volontaire. Puis il a été réembauché. Le même scénario s’est reproduit quelques années plus tard. D’après l’AMA, environ un tiers des entreprises ayant licencié font par la suite appel à leurs anciens salariés, via la sous-traitance par exemple, car elles ont toujours besoin de leurs compétences.

    Selon la même étude de l’AMA, 88 % des entreprises ayant licencié ont constaté une baisse du moral au sein de leurs équipes, ce qui a un coût immédiat et à long terme. Lorsque la récession actuelle aura pris fin, nombre de travailleurs s’empresseront de chercher un autre emploi. Chaque fois qu’une société témoigne du peu de valeur qu’elle accorde à ses collaborateurs, cela se traduit, d’après les consultants en ressources humaines, par une démotivation des salariés, qui ne font plus confiance à leur encadrement. Selon Gallup [organisme de recherche en gestion, ressources humaines et statistiques], le désengagement actif (défini comme le sabotage volontaire des résultats de l’employeur) concerne 16 % à 19 % du personnel. Les salariés insatisfaits et stressés sont plus enclins à voler leur entreprise – un problème particulièrement délicat dans la distribution, où les larcins du personnel sont souvent supérieurs aux vols à l’étalage.

    Certains cadres comparent le licenciement à une amputation : il faut parfois couper un membre pour sauver le reste du corps. La métaphore est particulièrement peu pertinente. Les licenciements sont plutôt des saignées qui affaiblissent l’organisme tout entier. Car un cercle vicieux se met généralement en place. Une entreprise renvoie des collaborateurs. Le service au client, l’innovation et la productivité se dégradent, puisque la main-d’œuvre est moins nombreuse et démoralisée. L’entreprise perd alors encore du terrain, licencie de nouveau, et le cycle se poursuit. C’est en partie l’histoire de Circuit City, une chaîne de magasins d’électronique qui décida un jour qu’il lui fallait se séparer de ses 3 400 vendeurs les mieux payés (et probablement les plus efficaces) afin de réduire ses coûts. Les magasins Circuit City se sont retrouvés avec un personnel moins nombreux et moins compétent, ce qui a permis à leurs concurrents de gagner des parts de marché. Dès lors, la spirale fatale était enclenchée – et difficile à enrayer. Circuit City a déposé le bilan en 2008 et fermé ses portes en mars 2009.

    Au-delà des seules entreprises qui licencient, cette généralisation des plans sociaux peut se répercuter sur l’ensemble de l’économie – un phénomène fort bien décrit par John Maynard Keynes [1883-1946]. Tous ceux qui perdent leur emploi perdent aussi leur revenu et dépensent moins. Quant à ceux qui sont épargnés, ils risquent également de réduire leurs dépenses, car ils craignent le chômage. Or, lorsque la demande globale recule, l’activité économique en fait autant. Et, lorsque l’activité diminue, les entreprises licencient plus encore, et ainsi de suite. C’est pourquoi les pays où il est plus difficile de licencier – comme (oserai-je le dire ?) la France – ont comparativement mieux résisté à la crise économique mondiale. Les travailleurs ne craignent pas de perdre leur poste et ne sont pas tentés de diminuer autant leurs dépenses.

    Aussi lourdes que soient les répercussions des licenciements sur les entreprises et sur l’économie, c’est sur les individus qu’elles sont le plus dommageables. Elles sont même dévastatrices. Le licenciement tue, littéralement. Aux Etats-Unis, perdre son emploi, c’est aussi perdre sa couverture santé. Or toutes les études établissent un lien entre absence d’assurance-maladie et taux de mortalité élevé. Une interruption même de courte durée de cette couverture conduit les individus à se passer de certains examens comme les mammographies ou les coloscopies.

    Par ailleurs, lorsqu’on perd son emploi, on est en colère et déprimé : qui s’en étonnera ? Des individus en colère et déprimés qui estiment avoir été traités de façon injuste peuvent perdre la maîtrise d’eux-mêmes et vouloir se venger de ceux qu’ils jugent responsables. Combien de reportages avons-nous vus au journal télévisé à propos d’un salarié renvoyé qui retourne à son travail avec une arme et tue des gens ? Ce ne sont pas des événements anecdotiques. Des recherches ont établi que des personnes n’ayant jamais fait montre d’un comportement violent présentent six fois plus de risques de devenir agressifs après un licenciement que des individus comparables restés en poste.

    Certains chercheurs se sont penchés plus directement sur les conséquences de la perte d’emploi sur la santé et la mortalité. Selon une étude néo-zélandaise, chez les 25-64 ans, être au chômage multiplie par 2,5 le risque de suicide. Après la fermeture de deux usines de transformation de viande en Nouvelle-Zélande, des épidémiologistes ont suivi leurs anciens employés pendant huit ans. Les risques d’automutilation et le taux d’hospitalisation pour problèmes mentaux ont augmenté de façon sensible par rapport aux individus ayant un emploi. D’après un document de travail récent du National Bureau of Economic Research, les suppressions de postes entraînent aux Etats-Unis une augmentation de 15 % à 20 % du taux de mortalité au cours des vingt années suivantes, soit un recul de un an et demi d’espérance de vie pour un salarié viré à 40 ans. Même dans les sociétés offrant une solide protection sociale, la perte d’emploi est traumatisante. Une étude portant sur les fermetures d’usines en Suède a constaté une hausse de 44 % du taux de mortalité chez les hommes dans les quatre années suivantes.

    Des pratiques de gestion qui se propagent comme la grippe

    Quiconque a déjà perdu son poste ou vu l’un de ses proches se faire licencier comprend aisément pourquoi les victimes d’un plan social sont particulièrement sujettes à l’alcoolisme, au tabagisme, à la toxicomanie ou à la dépression. En termes économiques, nous devrions considérer ces maux comme des “externalités”, à l’instar de la pollution de l’air et de l’eau, puisque c’est la société dans son ensemble qui en supporte le coût. En dépit de tous les travaux indiquant que les licenciements sont néfastes pour les entreprises, partout, ces dernières continuent d’y recourir. Pourquoi ? La réponse tient notamment à l’immense pression (exercée par les pairs, les médias, les analystes) qui pousse les patrons à suivre le troupeau quoi qu’il en coûte. Quand l’éditeur de logiciels SAS Institute envisagea, il y a une dizaine d’années, de s’introduire en Bourse, on lui conseilla de faire comme ses concurrents : payer ses commerciaux à la commission, offrir des stock-options à ses cadres dirigeants et réduire les généreux avantages qui faisaient alors de SAS le “meilleur endroit où travailler”, selon le classement annuel du magazine Fortune (finalement, SAS renonça à son projet). Voilà comment certaines pratiques de gestion se propagent comme une mauvaise grippe, d’une entreprise à l’autre. Une étude des restructurations sur une période de quinze ans a d’ailleurs conclu à un fort effet de contagion : les entreprises imitent le comportement des sociétés dont elles sont proches. Les faits sont là. Le plus souvent, les licenciements font du tort aux entreprises, nuisent à l’économie et anéantissent les hommes. Cela n’a rien d’un scoop – ou, du moins, cela ne devrait pas. Les dégâts causés par les restructurations perdureront lorsque la reprise économique sera là. Peut-être qu’alors les dirigeants tireront enfin les leçons de leurs erreurs.


    * Professeur à l’université Stanford, en Californie, spécialiste de l’étude du comportement au sein des organisations.

    Emigration

    Le taux de chômage irlandais a légèrement baissé en février, à 12,6 %. Selon l’opposition travailliste, c’est l’émigration massive qui explique cette évolution. L’Economic and Social Research Institute estime que 40 000 Irlandais ont quitté le pays ces douze derniers mois. Du jamais vu depuis vingt ans. D’après un sondage publié le 7 février par l’<i>Irish Independent</i>, 22 % des personnes interrogées envisagent de quitter le pays pour échapper à la crise.

    Etats-Unis

    La Chambre des représentants vient d’adopter un train de mesures de 15 milliards de dollars (11 milliards d’euros) en faveur de l’emploi. Ce projet, qui doit repasser devant le Sénat, accorde des avantages fiscaux aux entreprises qui embaucheront des personnes au chômage depuis plus de soixante jours. L’employeur sera exempté, jusqu’à la fin de l’année, de la taxe de 6,2 % sur le salaire versé, explique The New York Times. Il bénéficiera en outre d’un crédit d’impôt de 1 000 dollars s’il garde le salarié pendant au moins un an.


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