Les seniors, variable d'ajustement des entreprises

En théorie, les préretraites sont promises à une mort certaine. Abondamment utilisés, jadis, dans les vieilles industries touchées par les restructurations, ces dispositifs ont mauvaise presse aujourd'hui car ils poussent des salariés quinquagénaires dans une forme d'inactivité rémunérée en attendant le moment où ils pourront toucher leur retraite. L'Etat ne veut plus financer ces mesures onéreuses qui contredisent son discours sur la nécessité d'allonger la durée de cotisations pour financer les pensions. Mais les vieilles habitudes ont la vie dure dans certaines entreprises.

Grosso modo, les employeurs disposent de deux types d'outils. Les préretraites publiques, tout d'abord, prises en charge par la collectivité. Les entreprises peuvent aussi organiser et payer elles-mêmes le départ de salariés âgés : on parle alors de " préretraites maison ".

Déjà en baisse à la fin des années 1990, le nombre de personnes admises dans les préretraites publiques a dégringolé plus vite à partir de 2003 : elles étaient un peu plus de 8 000 en 2008, contre près de 78 000 neuf ans plus tôt, d'après une étude publiée en juin 2009 par la Dares (une direction des ministères du travail et de l'économie). Une tendance imputable au " resserrement des conditions d'accès et du financement public ".

Et les " préretraites maison " ? Difficile à dire, en l'absence de chiffres. La présidente de la Caisse nationale d'assurance-vieillesse (CNAV), Danièle Karniewicz, pense qu'elles ont diminué, notamment à cause du relèvement de la taxation imposée aux employeurs qui y ont recours. Un point de vue partagé par Philippe Pascual, directeur général adjoint du cabinet BPI : d'après lui, ces " dispositifs coûteux " ne sont plus d'actualité dans la réflexion sur les ressources humaines car, en provoquant l'éviction de personnes expérimentées, ils ont montré leurs " effets néfastes sur le transfert des compétences dans les entreprises ". Philippe Caré, du cabinet de conseil en ressources humaines Mercer, considère, lui, qu'ils sont stables depuis deux ans.

Une chose est sûre : des sociétés, souvent de dimension internationale, se séparent de leurs seniors, quitte à débourser des sommes importantes. Exemple : Sanofi-Aventis a proposé en 2009 à ses salariés âgés d'au moins 55 ans de quitter leur emploi, l'entreprise leur versant une rente équivalente à 70 % du dernier salaire jusqu'au jour où ils pourront percevoir leur pension à taux plein, précise un porte-parole du groupe pharmaceutique. Environ 1 150 personnes sont parties dans ce cadre. Bénéficiaire à hauteur de 8,4 milliards d'euros en 2009, Sanofi-Aventis a voulu réduire ses effectifs notamment pour faire face à une baisse prochaine de son chiffre d'affaires liée à la concurrence des médicaments génériques. Les décisions prises l'an passé s'inscrivent " dans la tradition de la politique sociale de l'entreprise ", explique un porte-parole de la direction.

Dans le cadre d'un plan de départs volontaires présenté en 2009, le fabricant de pneumatiques Michelin a mis en place des " mesures d'aménagement de fin de carrière " entièrement prises en charge par le groupe. Sont concernés les salariés qui auront le nombre de trimestres requis pour toucher une pension à taux plein avant la fin 2012. Ceux qui devaient prendre leur retraite entre mai 2010 et décembre 2012 travaillent à temps partiel depuis le 1er mai, et ce jusqu'à fin 2012. Jusqu'à leur cessation d'activité, ils gagneront environ 80 % de leur salaire net. " L'entreprise continuera à verser pendant toute la période des cotisations prévoyance et retraite à 100 % ", précise le service de presse de Michelin.

Les Caisses d'épargne en Ile-de-France se sont, elles aussi, séparées d'une partie de leurs seniors à l'occasion d'un plan de sauvegarde de l'emploi engagé en 2009. Le dispositif, qui prendra fin en 2013, s'applique aux personnes volontaires qui avaient au moins trente ans d'ancienneté dans l'établissement financier. D'ici au jour où elles pourront faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein, elles toucheront une " garantie de rémunération " proche du tiers de leur dernier salaire, ce qui ne permet pas de " parler d'un dispositif de préretraite ", commente la direction.

Certaines entreprises ont trouvé des formules un peu particulières où, à la différence des préretraites stricto sensu, le salarié peut rester actif après avoir quitté son poste. Ainsi, chez Schneider Electric, le " dispositif activité mission seniors ", mis en place en 2009, permet aux plus de 56 ans de toucher environ les deux tiers de leur paye pendant 24 mois ; s'ils effectuent des missions - dans l'entreprise ou ailleurs -, le système se prolonge d'autant.

D'autres solutions, plus discrètes, sont utilisées pour faire partir des seniors. Créée en 2008, la rupture conventionnelle, qui permet de mettre fin au contrat de travail sur la base d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, commence à en faire partie. Environ 15 % à 20 % de ces séparations amiables " conclues dans notre secteur porteraient sur des salariés de plus de 50 ans ", rapporte Dominique Gillier, secrétaire général de la CFDT-mines et métallurgie.

Certains plans de départs volontaires se traduisent par le départ d'" anciens " qui basculent, à terme, sur l'assurance-chômage, observe Bruno Lemerle, responsable de la CGT sur le site du constructeur automobile PSA à Sochaux. " Cela s'apparente à de la préretraite financée par les Assedic ", estime-t-il.

Tout en se gardant bien d'énoncer une telle conclusion, la Dares, dans son étude de 2009, constate néanmoins que " la forte diminution des entrées en préretraite publique s'est accompagnée depuis 2002 d'une augmentation très sensible du nombre d'entrées en chômage indemnisé des personnes de plus de 55 ans ".

Bertrand Bissuel